Le 8 novembre dernier, la loi europ\u00e9enne 2017 a \u00e9t\u00e9 approuv\u00e9e d\u00e9finitivement par le Parlement. Compos\u00e9e de 30 articles, elle compte parmi les nouveaut\u00e9s l’introduction de l’article 25-duodecies dans le D\u00e9cret-loi 231\/01. En particulier, la l\u00e9gislation introduit parmi les d\u00e9lits pr\u00e9sum\u00e9s du D\u00e9cret-loi 231 ceux du racisme et de la x\u00e9nophobie, conform\u00e9ment \u00e0 la Loi 654\/75. En effet, les caract\u00e8res sp\u00e9cifiques des d\u00e9lits en question punissent les comportements visant \u00e0 exercer des activit\u00e9s de propagande, d’instigation ou d’incitation reposant sur \u00ab le d\u00e9ni, la minimisation grave ou l’apologie de la Shoah ou des crimes de g\u00e9nocide, des crimes contre l’humanit\u00e9 et des crimes de guerre \u00bb. La violation de cette disposition pourra comporter l’application de la sanction p\u00e9cuniaire d’un montant maximum de 1 239 200 euros et des sanctions d’interdiction vis\u00e9es \u00e0 l’article 9 du D\u00e9cret-loi 231. \u00c0 la lumi\u00e8re de ce qui pr\u00e9c\u00e8de, les mod\u00e8les d’organisation devront \u00e9galement repr\u00e9senter une source de garantie dans les relations internes aux soci\u00e9t\u00e9s afin d’\u00e9viter que, dans les dynamiques internes des salari\u00e9s, des situations discriminatoires capables d’int\u00e9grer les hypoth\u00e8ses de d\u00e9lits en question ne puissent se concr\u00e9tiser et\/ou se fomenter. Dans ce contexte, l’employeur devra donc mettre \u00e0 jour le mod\u00e8le d’organisation en adoptant des protocoles et\/ou des mesures sp\u00e9cifiques visant \u00e0 pr\u00e9venir la perp\u00e9tration de ces types de d\u00e9lits dans le cadre professionnel.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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