Negli ultimi anni, termini come smart working, lavoro agile o workation sono entrati stabilmente nel lessico lavorativo. Queste nuove modalità di lavoro portano con sé opportunità e competitività, ma anche nuove responsabilità e rischi, soprattutto in termini di salute e sicurezza.
Il concetto di « luogo di lavoro » non è più legato solo ad uno spazio fisico aziendale. Può trattarsi della propria abitazione, una seconda casa, una biblioteca o uno spazio di coworking. La smaterializzazione dello spazio lavorativo pone però degli interrogativi: come deve essere gestita la sicurezza?
Il lavoro agile, regolato dalla Legge n. 81/2017, prevede che il lavoratore sia tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore. Il legislatore, infatti, non ha previsto un trasferimento sul lavoratore dell’onere di prevenzione e protezione di sé stesso.
Il fenomeno del workation – dall’unione di « work » e « vacation » – è forse la rappresentazione più significativa. Sempre più persone scelgono di lavorare da località di vacanza e sempre più aziende lo concedono. L’obiettivo? Unire produttività e benessere. Ma in questi casi i rischi possono essere ancora più complessi: strutture non adeguate, connessioni instabili, postazioni ergonomicamente scorrette, isolamento sociale, confusione tra il tempo lavorativo ed il tempo libero.
In assenza di previsioni normative puntuali, il datore di lavoro deve comunque adottare misure preventive, fornendo indicazioni chiare sull’organizzazione del lavoro, sulla gestione del tempo e sull’allestimento delle postazioni. Mantenere un dialogo costante tra lavoratore e azienda attraverso gli strumenti digitali a disposizione è fondamentale.
Un altro aspetto centrale è la salute psicologica. La mancanza di confini tra vita privata e lavoro, il sovraccarico digitale e la reperibilità costante possono avere effetti negativi sulla salute mentale. In molti casi si adottano misure come: implementazione di attività di formazione sulla gestione del tempo e dello stress, programmi di supporto psicologico, monitoraggio del benessere attraverso survey periodiche.
Il datore di lavoro rimane sempre al centro quale principale responsabile della salute e sicurezza del personale aziendale. I Servizi di Prevenzione e Protezione e i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza devono adattare la loro attività a una popolazione lavorativa (fisicamente) distribuita, utilizzando strumenti digitali per monitorare i rischi e coinvolgere i lavoratori.
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Le 7 décembre dernier, les Partenaires Sociaux et le Ministère du Travail et des Politiques sociales ont signé le « Protocole national sur le télé-travail » (le « Protocole »).
Ce Protocole, comme on peut le lire au préambule, « établit le cadre de référence pour l’exercice du télé-travail, en indiquant des lignes directrices pour la négociation collective nationale, d’entreprise et/ou territoriale, dans le respect de la réglementation légale prévue par la loi du 22 mai 2017, n° 81 et des conventions collectives en vigueur, cela en confiant à la négociation collective les mesures d’application dans les contextes de production différents et spécifiques ».
Les principales lignes directrices
En premier lieu, le Protocole précise que l’adhésion au télé-travail doit avoir lieu sur une base volontaire et doit être, dans tous les cas, subordonnée à la signature d’un accord individuel, sous réserve du droit à résiliation. L’éventuel refus du travailleur d’adhérer ou d’exercer sa prestation professionnelle en télé-travail ne justifie pas son licenciement pour juste motif ou raison valable et ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire.
L’accord individuel doit réglementer des aspects tels que :
Comme on le sait, l’exécution de la prestation de travail à distance ne suppose pas un horaire de travail précis mais, au contraire, une autonomie dans l’exercice de la prestation, dans le cadre des objectifs préfixés et du respect de l’organisation des activités assignées par le responsable, pour garantir le fonctionnement de l’entreprise et l’interconnexion entre les différentes fonctions de l’entreprise. Autonomie que l’on retrouve aussi dans le choix du lieu de travail où effectuer la prestation. Toutefois, le Protocole précise : « la prestation de travail […] peut être organisée par tranches horaires, en indiquant […] la tranche de déconnexion pendant laquelle le travailleur ne fournit pas sa prestation professionnelle ». De plus, il faut aussi « adopter des mesures techniques et/ou d’organisation spécifiques afin de garantir la tranche de déconnexion ».
Le Protocole, en outre, rappelle que, normalement, c’est l’employeur qui fournit les instruments technologiques et informatiques nécessaires à l’exercice de la prestation professionnelle à distance. Dans tous les cas, au cas où l’on conviendrait de l’utilisation d’instruments propres, il faut établir des critères et des conditions appropriés de sécurité.
Le Protocole rappelle que le travailleur doit traiter les données personnelles auxquelles il accède à des fins professionnelles conformément aux instructions fournies par l’employeur. Par conséquent, afin de garantir la conformité à la réglementation en matière de protection des données personnelles, ainsi que le respect de la confidentialité, l’employeur doit :
Également en cas d’exécution de la prestation de travail à distance, l’employeur doit garantir la santé et la sécurité du travailleur en fournissant, rapidement, à ce dernier et au RTS (Représentant des Travailleurs pour la Sécurité) une note d’information écrite décrivant les risques généraux et spécifiques liés au télé-travail. Même à distance, rappelle le Protocole, le travailleur continue à avoir droit à la protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles, dépendant de risques liés à la prestation de travail fournie hors des locaux de l’entreprise.
Il est enfin nécessaire que l’employeur (i) prévoie des parcours de formation visant à améliorer des compétences techniques, d’organisation, numériques spécifiques, également en vue d’une utilisation efficace et sûre des instruments de travail fournis et (ii) garantisse la formation obligatoire en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et de protection des données personnelles.
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Le Protocole fournit les lignes directrices qui représentent un cadre de référence pour la future négociation collective, nationale et d’entreprise et/ou territoriale, sous réserve des accords en vigueur, même individuels.
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« Il est essentiel que les entreprises veillent à ce que le travail à distance soit effectué correctement, tant pendant la phase de crise actuelle que dans la période post-pandémique ; cela n’est possible qu’en planifiant un « plan de travail à distance » centré sur la double voie de l’accord individuel et du règlement-cadre. ».
« Les entreprises qui recourent au travail à distance doivent également prendre en compte les aspects de confidentialité qui y sont liés ; elles devront adopter des mesures techniques et organisationnelles visant à garantir, d’une part, la protection des données personnelles du salarié à distance et, d’autre part, la sécurité du patrimoine informationnel de l’entreprise ».
C’est ce qu’ont déclaré Vittorio De Luca et Elena Cannone en leur qualité de conférenciers lors du webinaire organisé par Il Sole 24 Ore « Le travail à distance et le retour en entreprise : considérations d’après-crise ».
Il a été question de :
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Salutations institutionnelles
Eraldo Minella Directeur général de secteur
Services professionnels, Gruppo24ORE
Maître Vittorio De Luca – Associé gérant du cabinet De Luca & Partners – Expert de Il Sole 24ORE
Maître Elena Cannone – Avocate coordinatrice De Luca & Partners
I. TRAVAIL À DISTANCE (appelé aussi TÉLÉTRAVAIL) :
– l’origine du télétravail
– différences avec le travail à domicile
– la réglementation du télétravail
– le télétravail en période de crise (y compris télétravail et pass sanitaire)
– le télétravailleur, qui est-il ?
– protection de la santé et de la sécurité au travail
– l’accident du télétravailleur
– Règlement cadre sur le télétravail
– télétravail et protection des données personnelles et de la vie privée
– systèmes d’incitation
II. LE DROIT À LA DÉCONNEXION
III. CAS PRATIQUES
Le travail à distance (appelé aussi télétravail) a augmenté de manière exponentielle en raison de la crise sanitaire due au Covid-19 qui a débuté en 2020. Le télétravail est passé d’être un outil destiné à accroître la productivité et à améliorer le « work life balance » (équilibre entre vie privée et vie professionnelle) à véritable outil de limitation de la vague pandémique et donc, pour réduire les risques de transmission du virus sur le lieu de travail.
Les avantages et le potentiel de ce mode particulier d’exécution de la prestation professionnelle ont orienté de nombreuses entreprises vers une nouvelle organisation « hybride » combinant le travail en présentiel et le travail à distance.
En fait, de nombreuses entreprises ont mis en place des formes de travail flexibles qui laissent aux salariés le choix de travailler en présentiel ou à « distance », rendant ainsi les frontières spatiales et temporelles du travail salarié beaucoup plus fluides.
Cependant, compte tenu du cadre réglementaire de crise complexe qui s’est mis en place, il est essentiel de veiller à ce que le télétravail soit mené correctement, ce qui est possible, tout d’abord, en comprenant que travailler en mode « télétravail » ne signifie toutefois pas travailler à domicile. Le télétravailleur, conformément à l’art. 18, alinéa 1 de la Loi n° 81/2017, exerce son activité en partie à l’intérieur des locaux de l’entreprise et en partie à l’extérieur de ceux-ci, sans un lieu fixe.
Dans le scénario post-pandémique, afin d’exploiter au mieux le potentiel de la « nouvelle normalité » du travail, les entreprises doivent être prêtes en concevant un véritable « plan de télétravail » fondé non seulement sur un accord individuel entre les parties, mais aussi sur des réglementations cadres régissant son utilisation à 360°.
Lisez notre DLP Insights d’approfondissement sur le thème.
La Loi du 6 mai 2021, n° 61, de conversion du décret-loi n° 30/2020 a reconnu au travailleur qui exerce son activité en télétravail (appelé « télétravailleur ») le droit à la déconnexion des appareils technologiques et des plateformes informatiques, dans le respect des éventuels accords signés par les parties et sous réserve d’éventuelles périodes de disponibilité convenues d’un commun accord. L’exercice du droit à la déconnexion, nécessaire pour garantir les temps de repos et la santé du travailleur, ne peut avoir des répercussions sur la relation de travail ou sur la rémunération. La loi instituant le télétravail (Loi n° 81/2017) prévoit déjà que dans l’accord individuel entre l’employeur et le travailleur il faut indiquer « les mesures techniques et d’organisation nécessaires pour garantir la déconnexion par le travailleur des instruments technologiques utilisés pendant son travail ». Mais c’est la Loi en objet qui établit pour le travailleur un véritable droit à la déconnexion, dont l’exercice, nécessaire pour garantir le repos et la santé du travailleur, doit nécessairement être réglé par un accord individuel. Le législateur semble ainsi se conformer à la résolution du Parlement Européen de janvier dernier, qui invitait la Commission européenne à rédiger une Directive, qui devra être respectée par les États membres, garantissant aux travailleurs, en télétravail ou non, le droit à la déconnexion.
Elena Cannone (Senior Associate and Compliance Focus Team Leader – De Luca & Partners) et Andrea Di Nino (Employment Consultant – HR Capital) participeront, en qualité d’intervenants à l’événement « HR : TIME TO CHANGE » organisé par la Chambre de Commerce Italo-Allemande le 27 mai prochain.
Jeudi 27 mai 2021
Événement en visioconférence
(de 16h00 à 18h30)
L’année 2020 a été caractérisée par la pandémie de Covid-19 qui a forcé les entreprises à revoir leur façon de travailler. Dans ce contexte, le télétravail a représenté une mesure de lutte contre la diffusion du virus sur les lieux de travail.
Que se passera-t-il après la pandémie ? L’exception du télétravail deviendra-t-elle une règle ? Quels défis attendent les entreprises et leur managers ? Quels sont les avantages du télétravail ?
Voici quelques-uns des thèmes qui seront abordés par Elena Cannone et Andrea Di Nino pendant l’événement.
Cliquez ici pour consulter le programme et pour recevoir plus d’informations.
Lundi 8 mars, à partir de 12.00 heures, en direct sur Class CNBC (chaîne 507 de Sky) et sur www.milanofinanza.it rendez-vous avec #Ripartitalia, l’agenda pour l’avenir du travail. Vittorio De Luca sera parmi les invités de cette émission présentée par Andrea Cabrini pour parler des nouvelles règles du travail.
La crise sanitaire a radicalement transformé les dynamiques et les processus du marché du travail, en imposant l’adoption de nouveaux modèles d’organisation.
Vittorio De Luca donne un aperçu des carences et des nécessités de la réglementation actuelle, face aux nouvelles formes de travail « liquide ».
Quelles interventions réglementaires pourraient garantir une bonne flexibilité et productivité aux entreprises pour leur permettre d’être compétitives sur les marchés de l’après-pandémie ? Quelles protections offrir aux travailleurs touchés par le processus de changement ? Quelles sont les solutions adoptées à l’étranger ?
Cliquez ici pour suivre l’interview.
L’interview d’Alberto De Luca pour l’Observatoire économique et social « Riparte l’Italia ».
Les spécialistes du secteur avaient dès le début émis des doutes quant à la légalité de cette mesure, en raison de l’opposition claire de cette interdiction avec le droit constitutionnel de liberté d’initiative économique ; ces doutes ont certainement été alimentés par les continuelles prorogations de l’interdiction qui, introduite initialement pour 3 mois, existe désormais depuis plus d’un an. L’évaluation sur la légalité dépend du poids des différents intérêts et valeurs en jeu, qui sont tous de caractère constitutionnel : d’un côté, le droit à la santé (individuelle et collective) et au travail, de l’autre, celui de la liberté d’entreprise. Des critiques aux restrictions ont commencé à émerger dans des juridictions semblables à la nôtre.
En Espagne, par exemple, face à un cadre réglementaire de crise sanitaire analogue au nôtre, le Tribunal de Barcelone n’a pas appliqué l’interdiction de licenciement et a considéré comme légitime un licenciement pour raisons économiques, considérant l’interdiction comme étant contraire aussi bien à la constitution qu’au droit communautaire, qui en effet défend la liberté d’entreprise comme un des droits fondamentaux de l’Union.
Pour revenir à nous, d’autres prorogations de l’interdiction de licenciement en vigueur en Italie, semble-t-il certaines, devront à terme réduire leur périmètre d’action, en tenant compte enfin des différents intérêts opposés, en assouplissant les restrictions en vue d’un retour (tout au moins en partie) à des formes de flexibilité dans la gestion du personnel par les entreprises.
Il est clair que des prorogations ultérieures de l’interdiction risqueraient seulement de renvoyer un problème qui, tôt ou tard, devra inévitablement être affronté, étant donné que le prolongement de la crise sanitaire a entraîné à tous les égards la plus profonde crise économique depuis la guerre, destinée à avoir des conséquences diffuses au cours des prochaines années.
Certainement, en l’absence de prorogation de l’interdiction, les entreprises qui jusqu’à présent ont été contraintes de maintenir les emplois prendront les mesures qui ont été renvoyées dans le temps, liées dans de nombreux cas à des motifs de licenciement étrangers à la crise sanitaire et même antérieurs à celle-ci. Cela aboutira forcément à une reprise du contentieux en matière de licenciement, gelé depuis désormais un an. En revanche, une extension de l’interdiction de licenciement aboutirait nécessairement au renouvellement des amortisseurs sociaux liés à la crise sanitaire qui existent à ce jour, avec une aggravation supplémentaire des coûts publics relatifs.
Avec la Loi n° 81 du 22 mai 2017 portant « Mesures pour la protection du travail indépendant non issu de l’entreprise et mesures visant à favoriser l’organisation flexible concernant les délais et les lieux d’exercice du travail subordonné », le travail agile (appelé communément « smart working ») a été réglementé pour la première fois dans notre ordonnancement. Il s’agit d’une modalité flexible d’exécution de la prestation de travail, dans le cadre de la relation de travail subordonné, caractérisée par l’absence d’obligations liées à l’horaire et au lieu de travail et par des formes d’organisation par phases, cycles et objectifs.
Lorsqu’il applique le travail agile dans son entreprise, l’employeur doit tenir compte de la réglementation en matière de protection des données personnelles.
Le Règlement (UE) 2016/679 en matière de protection des données personnelles (« RGPD ») a introduit le principe dit «de responsabilisation», c’est-à-dire l’adoption, par le Titulaire du traitement (dans notre cas l’employeur), de comportements proactifs et de nature à démontrer l’adoption concrète de mesures finalisées à garantir l’application du RGPD. En substance, l’employeur est tenu de déterminer et de gérer les risques relatifs aux traitements effectués, dans le respect du principe de protection des données, dès la conception de chaque traitement (« by design ») et de protection des données par défaut (« by default »).
Cela signifie que, dans le travail agile, l’employeur doit effectuer une analyse des risques appropriée et, si nécessaire, une évaluation d’impact, de façon à analyser tous les risques existants et potentiels et de façon à déterminer les mesures de sécurité, techniques et d’organisation, propres à garantir la sécurité et la protection des données. Dans cette optique, l’employeur doit adopter des Règlements, des Politiques ou des Lignes Directrices indiquant les comportements que les travailleurs agiles doivent suivre afin de garantir la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des données traitées dans l’exercice de leurs fonctions.
L’employeur doit aussi vérifier que le contrôle à distance ne soit pas intrusif, en violation de l’art. n° 4 de la loi n° 300/1970. Cela comporte un examen détaillé des systèmes permettant un contrôle continu de l’utilisation des instruments de travail et du réseau de l’entreprise de la part des salariés.
C’est justement pour cela que le travailleur agile doit être informé de façon détaillée sur les modalités selon lesquelles l’employeur exerce son pouvoir de contrôle et sur les comportements passibles d’une éventuelle sanction disciplinaire.
Mais pas seulement. L’employeur doit former les travailleurs agiles afin que ceux-ci soient pleinement conscients et à connaissance des instruments mis à leur disposition, des risques et des mesures à adopter pendant le travail agile.