Le 12 décembre 2024, la Cour de cassation a jugé conformes les demandes de référendum déposées en juillet par la CGIL concernant, entre autres, la réglementation des licenciements illégaux dans le cadre du contrat de travail dit de « protection croissante » en application du décret législatif 23/2015.
Ce système correctif a toujours intéressé l’opinion publique et le débat politique, et représente toujours un point de fracture entre les partenaires sociaux. Il suffit de rappeler que si, le 8 septembre 2024, lors de la première rencontre publique entre le leader de la CGIL, Maurizio Landini, et le président de la Confindustria, Emanuele Orsini, ce dernier avait confirmé que « surmonter le Jobs act serait un plongeon dans le passé, nous avons un écart entre l’offre et la demande de travail qui représente 43 milliards par an. Pour nous, la question aujourd’hui est d’attirer les gens, pas de surmonter une mesure qui fonctionne ». D’autre part, le secrétaire général de la CGIL a déclaré qu’avec le feu vert de la Cassation aux questions du référendum, “une grande opportunité s’ouvre pour le pays”.
Compte tenu de l’écart persistant entre les positions des partenaires sociaux et du fort impact que le contrat à protection croissante a sur l’opinion publique (la preuve en est, tout récemment, l’obtention du quorum référendaire), il semble utile d’évaluer si, d’un simple point de vue technico-juridique la législation prévue par le décret législatif 23/2015 présente actuellement des différences substantielles par rapport à la protection offerte par l’article 18 du Statut des travailleurs, tel que modifié par la loi 92/2012, au point de rendre son abrogation indispensable – de l’avis des partisans du référendum – en vue d’étendre le champ d’application de la protection de la réintégration.
Dans sa formulation originale, l’intervention du législateur se caractérisait par la détermination automatique de l’indemnité due en cas de licenciement illégal, sur la base d’une formule mathématique, afin de surmonter un système reposant sur l’appréciation de l’organe de jugement.
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Vittorio De Luca, interviewé par Giorgio Pogliotti de Il Sole 24 Ore, a abordé la question du licenciement en cas de remboursements de frais exagérés.
Une attention particulière devrait être accordée aux actions et processus à adopter pour que les entreprises puissent sanctionner ou licencier efficacement les employés qui profitent des remboursements de frais pour compléter indûment leur salaire.
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La référence au « siège du syndicat » dans l’article 411 du code de procédure civile italien ne peut pas permettre que le siège de l’entreprise soit compté parmi les sièges protégés, même si un représentant syndical est présent lors de la conciliation.
À travers l’ordonnance n° 10065 du 15 avril 2024, la Cour de cassation italienne a affirmé que la conciliation au stade syndical, conformément à l’article 411, alinéa 3 du code de procédure civile italien ne peut être valablement conclu au siège de l’entreprise, puisque celui-ci ne peut être compté parmi les sièges protégés, présentant le caractère de neutralité indispensable pour garantir, avec l’assistance fournie par le représentant syndical, la libre détermination de la volonté du travailleur.
L’instrument de la conciliation extrajudiciaire, en tant qu’alternative à la décision du Juge, pour le règlement des contentieux du travail a toujours été considéré favorablement par le législateur, qui a élaboré et réglementé au fil du temps une série d’instruments utiles à cette fin : tentative de conciliation auprès de l’Inspection territoriale du travail italienne (Ispettorato territoriale del Lavoro / ITL) (facultative et obligatoire uniquement dans les cas de contrats certifiés) conformément à l’article 410 du code de procédure civile italien ; conciliation dans le cadre du licenciement d’un employé ayant conclu un contrat de travail à protection croissante (Décret législatif italien n° 23/2015) ; tentative de conciliation au siège du syndicat (article 411 du Code de procédure civile italien) ; tentative de conciliation au siège du tribunal (article 185 du Code de procédure civile italien et article 420 du Code de procédure civile italien) ; conciliation auprès des sièges universitaires ; conciliation monocratique (article 11 du Décret législatif italien n°. 124/2004) ; conclusion au siège du tribunal arbitral conformément à l’article 412 ter et 412 quater.
Plus récemment, avec la réforme « Cartabia » (Décret législatif italien n° 149/2022), le législateur a également étendu l’institution de la négociation assistée aux contentieux du travail en introduisant le nouvel article 2ter au Décret-loi italien n° 132/2014 (converti en loi n° 162/2014), dans le but de tenter un règlement du litige par les avocats des parties qui initient une telle procédure, sans la présence d’un tiers conciliateur, avant d’intenter l’action judiciaire.
Sous le prisme du droit du travail, l’article 2113 du code civil italien prévoit, en termes généraux, l’invalidité des renonciations et des règlements à l’amiable concernant les droits du salarié découlant de dispositions d’ordre public de la loi ou de conventions collectives, en garantissant au salarié la possibilité de contester le règlement à l’amiable, par tout acte écrit, dans un délai de six mois à compter de la cessation de la relation ou de la date successive au règlement à l’amiable.
En effet, le système juridique considère que, contrairement aux relations de négociation de droit civil (égalité formelle entre les parties), dans le cadre des relations de travail, il existe une inégalité substantielle entre l’employeur et l’employé (en termes économiques) qui nécessite un rééquilibrage par le biais d’une protection déclarée de l’employé, afin d’éviter que l’accord ne finisse par nuire à l’employé au lieu de garantir et de protéger ses droits.
Sans préjudice de ce qui précède, l’article 2113 du Code civil italien, comme chacun sait, prévoit également que les renonciations et les règlements à l’amiable sont valables (et ne peuvent donc plus être contestées) s’ils sont conclus auprès des sièges exhaustivement identifiés par le législateur, c’est-à-dire
Dans ce cas, la position du travailleur est protégée par l’intervention d’un tiers, qui veille à ce que la volonté du travailleur ne soit pas influencée.
En ce qui concerne plus particulièrement les accords de conciliation au siège du syndicat, la jurisprudence récente constitue un véritable rappel à l’ordre pour l’employeur qui considère ces accords comme totalement incontestables parce qu’ils ont été signés dans un cadre protégé.
De fait, un nombre croissant de décisions (non seulement sur le fond, mais aussi celles émanant des juridictions supérieures) ont sanctionné l’invalidité des accords de règlement au siège du syndicat s’ils ne présentent pas certaines caractéristiques.
Tout d’abord, le règlement au siège du syndicat, pour être valable, doit comporter l’assistance effective du conciliateur, auquel le travailleur a conféré un mandat spécifique.
L’efficacité de cette activité découle du rôle attribué au conciliateur : ce dernier, compte tenu également du fait que l’accord ne peut être contesté, doit informer préalablement le travailleur de la portée réelle des droits acquis et cédés ou dont il dispose différemment par rapport à ce qui est prévu par la loi ou par la convention collective, ainsi que des conséquences de la signature de l’accord au siège du syndicat (voir, parmi de nombreuses autres décisions, l’ordonnance de la Cour de cassation italienne n° 16154 du 9 juin 2021).
Poursuivant l’examen des décisions qui ont déclaré qu’un procès-verbal consignant un accord syndical peut être contesté, il est renvoyé à l’arrêt rendu par le Tribunal de Bari le 6 avril 2022, dans lequel il a été affirmé que si l’assistance au salarié, dans le cadre d’un règlement à l’amiable au stade syndical, a été fournie par le représentant d’un syndicat auquel le salarié n’appartenait pas, alors l’accord n’est pas valide et efficace.
Il convient également de rappeler que le Tribunal de Rome (arrêt du 8 mai 2019) est allé jusqu’à considérer que le caractère incontestable de la conciliation syndicale (prévu à l’alinéa 4 de l’article 2113 du Code civil italien), doit obligatoirement découler de sa prévision expresse dans la convention collective appliquée par l’employeur, qui régit le siège et les modalités conformément à l’article 412 ter du Code de procédure civile italien.
Il convient également d’ajouter que la jurisprudence émanant des juridictions supérieures a, par ailleurs, estimé nécessaire la présence d’un mandat syndical spécifique qui ne saurait être conféré dans l’imminence de la conciliation et même d’une assistance fournie par le syndicat auquel appartient le salarié et non par d’autres (Cour de Cassation italienne n°16168/2004).
Ces derniers mois, la jurisprudence s’est également penchée sur la question du « lieu » où une conciliation syndicale doit être signée pour être considérée comme incontestable.
A ce sujet – qui fait également l’objet de l’ordonnance commentée – deux jurisprudences récentes sont rappelées.
Avec l’ordonnance n° 25796 du 5 septembre 2023, la Cour de cassation italienne – confirmant l’arrêt rendu en appel – a estimé que l’accord de conciliation conclu au siège de la Préfecture avec l’intervention d’un représentant syndical des travailleurs ne rentrait pas dans le cadre des conciliations qui ne peuvent être contestées en vertu de l’article 2113, dernier alinéa, du code civil italien, et ceci parce que cet accord ne pouvait être considéré comme ayant été conclu au siège d’un syndicat et dans le respect des conditions de la convention collective de la catégorie en vertu de l’article 412-ter du Code de procédure civile italien.
Il y a quelques mois, la Cour de cassation italienne, avec l’ordonnance n° 1975 du 18 janvier 2024, a déclaré que la nécessité que la conciliation syndicale soit signée au siège du syndicat n’est pas une exigence formelle, mais plutôt une exigence fonctionnelle pour s’assurer que le salarié soit conscient de l’acte de disposition qu’il est sur le point d’accomplir et, par conséquent, pour s’assurer que la conciliation corresponde à sa volonté réelle. Par conséquent, si cette prise de conscience est en tout état de cause acquise, par exemple grâce aux explications exhaustives fournies par le conciliateur syndical également mandaté par le travailleur, l’objectif visé par le législateur et les parties collectives doit être considéré comme atteint. Dans ce cas, la conclusion du procès-verbal de conciliation auprès d’un siège autre que celui du syndicat n’a donc pas d’effet invalidant sur l’accord.
L’affaire relative à l’ordonnance commentée a pour origine la signature d’un procès-verbal de conciliation au siège de l’entreprise, en présence des parties et du représentant syndical.
Dans le cadre de cet accord, la société « s’était engagée à ne pas procéder aux licenciements collectifs préannoncés visés dans la lettre d’ouverture de la procédure de mobilité à condition que tous les travailleurs acceptent la proposition de réduire leur salaire mensuel de 20 % du montant imposable pour la période allant du 1/3/2016 au 28/2/2018, prolongeable pour un maximum de deux années supplémentaires ».
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Réintégration et indemnisation d’un employé licencié pour trafic de drogue. La condamnation pour drogue est de l’histoire ancienne et date d’avant le recrutement, lorsque l’entreprise a repris le personnel de l’entreprise sortante après avoir décroché le contrat lancé par l’administration publique. Si le fait matériel existe, ce n’est pas le cas du fait juridique : l’ancienne condamnation n’a aucune pertinence disciplinaire si l’employeur ne prouve pas « l’incidence de ces faits anciens sur les caractéristiques de la relation » ; la condamnation pénale qui devient définitive pendant la durée de la relation, en revanche, peut déclencher le licenciement par l’employeur pour un juste motif si la relation fiduciaire avec l’entreprise est rompue. La Cour de cassation italienne, chambre sociale, en a jugé ainsi dans son arrêt 8899 du 4/4/2024.
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Par voie d’ordonnance en date du 4 janvier 2024, le Tribunal de Ravenne a renvoyé à la Cour de justice de l’Union européenne le jugement relatif à la législation italienne concernant la possibilité d’imputer à la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêts maladie, des absences causées par des pathologies invalidantes
La question posée à la Cour de justice de l’Union européenne peut être résumée comme suit : la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie de 180 jours prévue par la Convention collective nationale italienne « ConfCommercio » (qui s’applique sans distinction entre les personnes handicapées et non handicapées) peut-elle être considérée comme un aménagement raisonnable à même d’exclure toute discrimination indirecte à l’encontre des travailleurs handicapés ?
L’ordonnance se fonde sur la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, transposée en Italie par le décret législatif italien n° 216/2013.
Sur la base de cette directive, une jurisprudence a été élaborée au niveau communautaire puis au niveau national, considérant que l’application indifférenciée de la même période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie aux travailleurs handicapés et aux travailleurs non handicapés constitue une discrimination indirecte, car elle entraîne une différence de traitement au détriment des personnes handicapées qui, en raison de la fragilité inhérente au handicap, sont particulièrement désavantagées par rapport aux autres travailleurs, compte tenu du risque d’une plus grande possibilité d’accumulation de jours d’absence, ces derniers risquant donc d’atteindre plus facilement les limites de la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie.
En application de l’article 32 de la Constitution italienne, qui élève le droit à la santé au rang de droit garanti par la Constitution, et de l’article 38, alinéa 2, de ladite constitution, l’article 2110 du Code civil italien prévoit qu’un travailleur absent pour cause de maladie a droit non seulement au maintien de son emploi, mais également au versement, lorsque la loi ou une convention collective l’exige, d’une rémunération ou d’une indemnisation dans la mesure et pour la durée déterminées par des lois spéciales, la pratique ou conformément à l’équité (ce que l’on appelle la Période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie – « periodo di comporto »).
Ce n’est qu’une fois cette période écoulée que l’employeur peut légitimement résilier le contrat de travail en cas de dépassement de la Période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie, conformément à l’article 2118 du code civil italien, c’est-à-dire donner un préavis au travailleur ou lui verser l’indemnité de remplacement correspondante.
Ainsi, l’article 2110 du code civil italien, établit un équilibre entre des droits constitutionnels opposés, considérés comme dignes de protection : le droit du travailleur à la santé et à la préservation de son emploi et celui de l’employeur à la liberté d’initiative économique privée.
Pour reprendre les paroles des Chambres réunies de la Cour de cassation italienne, la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie, représente « un point d’équilibre entre l’intérêt du travailleur à bénéficier d’une période d’absence raisonnable pour se rétablir à la suite d’une maladie ou d’un accident et celui de l’employeur à ne pas avoir à supporter indéfiniment les répercussions négatives que ces absences entraînent pour l’organisation de l’entreprise » (Cass., Chambres réunies, n° 12568/2018).
La Cour de justice européenne a interprété la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant sur « l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail », en introduisant la notion de handicap « européen ».
Comme il ressort de la jurisprudence communautaire établie en la matière, le handicap est défini comme « état pathologique causé par une maladie médicalement constatée comme curable ou incurable dès lors que cette maladie entraîne une limitation, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques, dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs, et que cette limitation est de longue durée » (en ce sens, Cour de justice de l’Union européenne, 11 août 2013, HK Danmark, C-335 /11 et C-337/11, point 47, et Cour de Justice de l’Union européenne, 18 janvier 2018, Ruiz Conejero, C-270/16. Dans le même ordre d’idées, dans un sens plus large du handicap, voir également Cour de justice de l’Union européenne, 18 décembre 2014, FOA (Fagog Arbejde), C-354/13, point 53, selon lequel l’obésité relève également de la notion de handicap, au sens de la directive 2000/78, lorsqu’elle constitue un obstacle à la participation du travailleur à la vie professionnelle).
À ce sujet, il convient également de préciser que la notion de handicap communautaire est totalement autonome et, par conséquent, « déconnectée » de la reconnaissance, en droit interne par les organes compétents, d’invalidité conformément à loi italienne n° 68/99 ou les avantages de la loi italienne n° 104/92 (Cass. n° 23338/2018, Cass. n° 6798 de 2018. À cet égard, récemment, se sont de même exprimés dans les mêmes termes : Trib. Ravenne, 27 juillet 2023, CA Rome 27 novembre 2023, Trib. Rovereto, 30 novembre 2023 et Trib. Rome, 18 décembre 2023).
Ceci exposé sur la notion de handicap et compte tenu du thème de la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie, il convient à présent de tenir compte des dispositions de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la Directive 2000/78/CE concernant la discrimination indirecte fondée sur le handicap.
Selon la législation communautaire, cette forme de discrimination existe lorsqu’une disposition apparemment neutre serait susceptible d’entrainer un désavantage particulier pour la personne d’un handicap, à moins que :
Sur ce point, la Cour de justice, avec le récent arrêt du 18 janvier 2024, dans l’affaire C-631/22 (sur wikilabor.it), rappelant d’autres de ses propres décisions (voir arrêt du 21.10.2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C-824/19, EU-C-2021-862, point 59 et la jurisprudence qui y est citée), a rappelé que la Directive 2000/78/CE doit être interprétée conformément aux dispositions de la Convention des Nations Unies, dont l’article 2 établit que « discrimination fondée sur le handicap » désigne « toute distinction, exclusion ou restriction fondée sur le handicap qui a pour but ou pour effet de compromettre ou réduire à néant la reconnaissance, la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales dans les domaines politique, économique, social, culturel, civil ou autres ».
Sur la base de ces notions de handicap et de discrimination indirecte, la jurisprudence européenne et nationale a eu l’occasion de s’exprimer sur la question de la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie et du licenciement découlant de son dépassement dans le cas des personnes handicapées selon la définition communautaire.
Plus précisément, la Cour de justice de l’Union européenne a déclaré que la législation nationale était contraire à l’interdiction de la discrimination fondée sur le handicap, qui, sans faire de distinction entre travailleurs non handicapés et travailleurs handicapés, permet à l’employeur de licencier un travailleur handicapé en raison d’absences du travail imputables à son état pathologique.
De l’avis de la Cour de justice, une telle règle « est susceptible de désavantager les travailleurs handicapés et, par conséquent, d’entraîner une différence de traitement indirectement fondée sur le handicap, conformément à l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78 ».
Du même avis, en tenant compte de l’article 3, alinéa 3-bis, du Décret législatif italien n° 216/2003, la Cour de cassation italienne a récemment statué qu’« en matière de licenciement, l’application de la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie ordinaire aux travailleurs handicapés constitue une discrimination indirecte, dans la mesure où le fait de ne pas prendre en compte les risques d’une morbidité accrue des travailleurs handicapés, précisément en raison du handicap, fait du critère apparemment neutre du calcul de la période courte de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie une pratique discriminatoire à l’encontre du groupe social protégé en particulier car il se trouve dans une position particulièrement défavorisée ».
Il s’ensuit que l’application de la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie à la personne handicapée, quel que soit son handicap, pourrait caractériser une discrimination indirecte et, par conséquent, le licenciement ordonné pour dépassement de la durée de la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie doit être considéré comme nul et non avenu, le travailleur ayant le droit d’être réintégré dans son service.
Afin de réduire le risque d’adopter un comportement discriminatoire, l’employeur, conformément à l’article 3, alinéa 3-bis, du Décret législatif italien n° 216/2003, bien que dans le cadre de la liberté d’initiative économique et privée et donc dans le respect des principes qui permettent la libre organisation de l’entreprise, doit – de manière diligente et de bonne foi – identifier des « aménagements raisonnables » permettant de neutraliser ou de réduire les situations susceptibles d’aggraver la condition physique du salarié.
De l’avis de la Cour de cassation italienne, la nécessité d’identifier ces aménagements « (…) ne signifie pas qu’une limite maximale en termes de jours de congé de maladie d’un travailleur handicapé ne peut ou ne doit pas être fixée (…). Cependant, cet objectif légitime doit être mis en œuvre par des moyens appropriés et nécessaires, et donc proportionnés (…) ».
À cet égard, les contributions fournies par la jurisprudence sur le fond concernant tout aménagement raisonnable que l’employeur peut mettre en œuvre en fonction des besoins concrets des personnes handicapées ont été différentes.
Ces contributions, conçues par la jurisprudence, sont notamment les suivantes :
En fin de compte, donc, le risque de ne pas prendre en compte la morbidité excessive de la personne handicapée reste sous la responsabilité de l’employeur qui ne peut combattre le phénomène qu’avec des instruments appropriés, différents de ceux préparés pour les autres salariés.
Le juge de renvoi, après avoir rappelé la jurisprudence de la CJUE sur laquelle se fondait également la jurisprudence sur le fond et de légitimité nationale, a émis des doutes quant à la nécessité de fixer une durée spécifique de la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie pour les personnes handicapées, considérant que la législation italienne en matière de maladie offre déjà une protection significative à ces dernières. Il a également exprimé des doutes quant à la faisabilité d’instruments tels que la déduction, par l’employeur, des périodes d’absence pour cause de handicap de la période de protection contre le licenciement en cas d’arrêt maladie.
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À travers la récente ordonnance n° 6782 du 14 mars 2024, la Cour de cassation italienne a affirmé le principe de droit suivant : « dans le cadre d’une relation de travail à durée indéterminée, la dispense de préavis par l’employeur, face à la démission du salarié, n’ouvre pas droit à ce dernier de percevoir l’indemnité qui en tient lieu, compte tenu du caractère obligatoire du préavis ».
Une salariée a présenté sa démission et, en conséquence, l’employeur a décidé de la dispenser d’exécuter son préavis, sans lui verser l’indemnité compensatoire correspondante.
La salariée démissionnaire a intenté une action en justice pour obtenir l’octroi de l’indemnité compensatoire de préavis.
Le tribunal de Pise a fait droit au recours de la salariée et, en appel, le jugement a également été confirmé par la cour d’appel de Florence.
Les deux juridictions de fond, ont fondé leur décision sur l’hypothèse que l’employeur, bien qu’ayant libéré la partie demanderesse du travail pour la durée du préavis, était néanmoins tenu de lui verser l’équivalent du montant de la rémunération à laquelle elle aurait eu droit pour la période de préavis.
La société s’est opposée à l’arrêt de la Cour d’appel italienne en présentant un recours devant la Cour de cassation italienne.
Les juges de la Cour de cassation italienne, infirmant le jugement sur le fond, ont jugé que dans le cadre d’une relation de travail à durée indéterminée, la renonciation de l’employeur au préavis en cas de démission du salarié « ne confère pas le droit à ce dernier de percevoir l’indemnité qui en tient lieu, compte tenu du caractère impératif du préavis ».
Les juges soulignent donc que le préavis est obligatoire et que, par conséquent, si l’une des parties exerce l’option de résiliation avec effet immédiat, la relation est également résiliée immédiatement, la seule obligation de la partie résiliante étant de payer l’indemnité qui en tient lieu.
Selon les juges de la Cour de cassation italienne, en revanche, la partie non résiliante peut librement renoncer à son préavis sans rien reconnaître à l’autre partie, qui ne peut revendiquer aucun droit à la poursuite de la relation de travail jusqu’à la fin de la période de préavis.
Pour ces raisons, la Cour de cassation italienne a fait droit au pourvoi formé par la société, estimant que l’indemnité de préavis n’était pas due au profit de l’employé démissionnaire.
Autres informations connexes :
Par le biais de l’ordonnance n°1476 du 15 janvier 2024, la Cour de cassation italienne s’est à nouveau prononcée sur la gravité du fait reproché à un salarié comme raison invoquée du licenciement pour juste motif, prononcé en application de l’article 2119 du code civil italien.
À l’issue des trois instances de procédure, la Cour de cassation italienne a rejeté le pourvoi formé par le salarié et a confirmé les arrêts précédents.
L’affaire a pour origine un licenciement prononcé par une entreprise à l’encontre d’un travailleur employé comme cuisinier pour avoir soustrait illégalement et à plusieurs reprises des denrées alimentaires appartenant à l’employeur. Dans le cadre de la procédure disciplinaire, le salarié avait demandé le report de l’audience prévue pour des raisons de santé. En particulier, ce dernier avait produit des certificats médicaux attestant d’une situation d’anxiété de stress réactif.
Le Tribunal de Santa Maria Capua Vetere – devant lequel le licenciement avait été contesté – avait rejeté l’action intentée par l’employé conformément à la loi italienne 92/2012 (dénommée « Loi Fornero »).
La Cour d’appel de Naples, en deuxième instance, a estimé que (i) la violation des droits de la défense n’existait pas puisque le certificat médical produit n’était pas de nature à justifier un empêchement légitime et que, par conséquent, la demande de report de la réunion n’avait qu’une finalité dilatoire ; (ii) les éléments d’enquête produits au procès avaient confirmé les griefs présentés dans le cadre de la procédure disciplinaire, à savoir la soustraction répétée, sans autorisation, d’aliments cuits, ainsi que la violation des obligations de loyauté, d’équité et de correction (imputables à l’employé) ; (iii) l’existence d’une proportionnalité de la sanction d’expulsion prononcée en raison de l’illicéité de l’acte et des comportements (pénalement pertinents) fondant et justifiant la proportionnalité de la sanction.
Sur cette base, les juges de la Cour d’appel ont rejeté les demandes du salarié.
Le salarié s’est pourvu en cassation en invoquant, d’une part, la violation des règles prévues à l’article 7 de la loi italienne 300/1970 relative aux procédures disciplinaires (le dénommé « Code du travail italien ») et, d’autre part, des erreurs d’appréciation des preuves concernant l’évaluation de l’intensité du comportement et le manque de proportionnalité de la sanction.
La Cour de cassation italienne, au stade du pourvoi, rappelle qu’en cas de licenciement disciplinaire, le salarié a le droit, s’il le demande, d’être entendu par l’employeur, sans préjudice de la possibilité de report, accordée au salarié en cas d’existence de raisons avérées et valables pouvant nuire à son exercice effectif et adéquat.
En l’espèce, selon la Cour de cassation italienne, le comportement (vol de nourriture), bien qu’il ne soit pas grave au point de causer des dommages importants et des pertes économiques très significatifs, constitue un juste motif de licenciement car il manifeste une dévalorisation sociale et est en « contradiction avec les normes conformes aux valeurs de l’ordre existant dans la réalité sociale […] bien qu’il ait pu y avoir une tolérance apparente de la part de l’employeur ».
La Cour de la cassation italienne, à la suite des évaluations effectuées sur la gravité du comportement, conclut alors que l’entité modeste du fait « ne doit pas être rapportée à la ténuité du dommage pécuniaire subi par l’employeur, car le comportement du salarié doit être apprécié en fonction de la valeur symptomatique qu’il peut revêtir à l’égard de sa conduite future, ainsi que de la capacité de jeter un doute sur la loyauté future de la prestation et d’affecter l’élément essentiel de la confiance, à la base de la relation de travail » (Cass. 11806/1997 ; Cass. no. 19684/2014).
« À travers la conversion imminente en loi du « Décret Milleproroghe », une prorogation du délai pour la conclusion d’un contrat à durée déterminée au-delà de 12 mois est en cours, par le biais d’un accord individuel des parties. La prorogation prévue par le décret sera du 30 avril au 31 décembre 2024 et permet de prolonger temporairement la période au cours de laquelle les entreprises pourront prolonger la durée des contrats à durée déterminée jusqu’à un total de 24 mois, sous réserve que des exigences techniques, organisationnelles ou de production existent et soient explicitées ». C’est ce qu’a expliqué à Adnkronos/Labitalia, Me Vittorio De Luca, Managing Partner chez De Luca & Partners.
« L’objectif de cette disposition est de donner aux partenaires sociaux davantage de temps pour adapter les conventions collectives qui, jusqu’à présent, n’ont introduit des dispositions sur le régime des causes des contrats à durée déterminée que dans une très faible mesure, avec pour conséquence que de nombreux secteurs de production sont restés exclus », explique l’expert. En effet, comme chacun sait, la dernière modification du régime des contrats à durée déterminée a été introduite par le « Decreto Lavoro » (Décret-loi italien en matière d’emploi n° 28/2023) qui, en reformulant l’article 19 du décret législatif italien n° 81/2015, prévoyait un régime innovant en cas de poursuite d’un contrat à durée déterminée au-delà de la durée de 12 mois », explique-t-il.
« La version actuelle de la disposition prévoit que, dépassés les 12 premiers mois pour lesquels aucune cause n’est requise, la relation à durée déterminée peut se poursuivre (dans la limite de 24 mois) exclusivement pour le remplacement de travailleurs et dans les cas prévus par la négociation collective. En l’absence de dispositions dans les conventions collectives, à titre transitoire jusqu’au 30 avril 2024 (désormais prolongé jusqu’au 31 décembre), également pour des raisons techniques, organisationnelles ou de production, identifiées par les parties », conclut M. De Luca.
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