Il Tribunale di Campobasso, con la sentenza del 10 aprile 2024, si è occupato di una tematica che, negli ultimi anni, ha assunto una sempre maggiore rilevanza nel nostro ordinamento e che è rappresentata dall’individuazione dei contratti collettivi firmati dal “sindacato maggiormente rappresentativo”.
In un contesto, infatti, in cui la normativa italiana rinvia, sempre più frequentemente, alla disciplina contenuta nei contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative, la corretta identificazione di quale contratto collettivo di settore possa applicarsi, di volta in volta, nel caso concreto, risulta fondamentale ma, allo stesso tempo, non sempre agevole.
La complessità di tale opera interpretativa è stata affrontata dalla giurisprudenza italiana, la quale, negli anni, ha individuato come indici della maggiore rappresentatività
(i) la consistenza numerica delle organizzazioni sindacali,
(ii) l’equilibrata presenza in diversi settori produttivi,
(iii) un’organizzazione estesa a tutto il territorio nazionale (considerata l’ampiezza e diffusione delle relative strutture organizzative), nonché
(iv) l’effettiva partecipazione, con carattere di continuità e sistematicità, alla contrattazione collettiva (i.e. partecipazione alla formazione e stipulazione di contratti collettivi di lavoro) e alla risoluzione di vertenze individuali, plurime e collettive di lavoro.
I predetti indicatori, tuttavia, non sempre hanno permesso una veloce e agevole ricognizione dei sindacati maggiormente rappresentativi e la conseguente individuazione della contrattazione collettiva applicabile.
In tale contesto, la sentenza in commento, richiamando i principi giurisprudenziali appena esposti, ne ha integrato il ragionamento giuridico, dettando un criterio oggettivo, facilmente verificabile, e che – dati alla mano – tiene conto del sistema sindacale-contrattuale di riferimento, più che delle caratteristiche della singola organizzazione sindacale firmataria.
Nella specie, il Tribunale di Campobasso, chiamato a dirimere una controversia relativa all’applicazione del “CCNL Terziario Confcommercio” in luogo del (asseritamente non rappresentativo) “CCNL Anpit-Cisal”, ha affermato che “laddove per la medesima categoria vi sia una pluralità di contratti collettivi nazionali è necessario individuare il cd. contratto leader ” e che “per stabilire la maggiore o minore rappresentatività non si deve considerare il CCNL bensì le parti sociali, sia dal lato datoriale sia dal lato lavoratori ”.
Pertanto, ai sensi della sentenza in commento, la valutazione della maggiore rappresentatività deve riguardare ambedue le parti sociali, ossia la delegazione sindacale dei lavoratori, da una parte, e quella delle imprese, dall’altra. In altri termini, la verifica della rappresentatività comparata deve essere effettuata considerando non una singola organizzazione sindacale, ma l’intera compagine sindacale (dei lavoratori e delle imprese) che partecipa alla gestione di un determinato sistema contrattuale.
Continua a leggere la versione integrale pubblicata su Norme e Tributi Plus Diritto del Il Sole 24 Ore.
Le Tribunal de Sienne (jugement n° 9/2022) a déclaré que le comportement de l’employeur qui interdit de concentrer l’utilisation des permis syndicaux visés à la CCNT du secteur de façon prépondérante ou exclusive sur un ou plusieurs membres de la RSU n’est pas antisyndical, si cela entraîne des arrêts de travail intolérables. La liberté syndicale n’exempte pas l’Organisation Syndicale (l’OS) de ses devoirs de solidarité politique, économique et sociale, comme toute autre entité. Et, comme toute autre entité, l’OS doit exécuter les contrats de bonne foi. Le droit de bénéficier des permis syndicaux – si la CCNT l’attribue aux OS et aux RSU en indiquant un nombre d’heures total sans préciser leurs modalités d’utilisation – doit être exercé de bonne foi. Le comportement de l’OS qui, en concentrant en tout ou en partie l’utilisation des permis sur un ou plusieurs membres délégués de la RSU, les soustrairait radicalement pendant une longue période à leurs obligations professionnelles ne peut donc pas être considéré comme conforme aux conditions de loyauté et de correction. Selon le Tribunal, l’employeur a en revanche un comportement antisyndical quand il ne permet pas aux membres des RSU d’utiliser en parts égales des permis sur la base du nombre d’heures assigné.
Le 16 juin 2021, Confcommercio Imprese per l’Italia et Manageritalia ont signé un accord prorogeant jusqu’au 31 décembre 2021 la convention collective actuelle, en vigueur depuis le 21 juillet 2016. Par le même accord, les Parties sociales ont modifié certaines stipulations relatives aux matières confiées à la convention collective. Pour entrer dans le détail des principales nouveautés, la durée maximale de la période de congés maladie de 240 jours sur une année solaire a été confirmée, avec la précision que « année solaire » indique la période de 365 jours précédant la dernière maladie. De plus, à partir du 1er juillet 2021, l’employeur devra verser au CFMT (Centre de Formation Management du Tertiaire) une contribution de 2.500 € – en cas de rupture du contrat de travail, même à l’issue d’une conciliation ou d’un accord transactionnel, exception faite des cas de licenciement pour faute grave, licenciement disciplinaire, démission et rupture conventionnelle – pour activer un service de reclassement externe ou pour accéder à des programmes de politiques actives destinées au reclassement des cadres dirigeants. Il y a également des nouveautés en termes de début de la période de préavis en cas de démission ou de licenciement. En ce qui concerne la démission, à compter du 1er juillet 2021, la période de préavis commence à courir le 1er ou le 16ème jour de chaque mois, selon si la démission est communiquée à l’employeur, respectivement, la seconde quinzaine du mois précédent ou la première quinzaine du mois courant. De même, à compter du 1er juillet 2021, la période de préavis en cas de licenciement commence à courir le 1er ou le 16ème jour de chaque mois, selon si le licenciement est communiqué au cadre dirigeant, respectivement, la seconde quinzaine du mois précédent ou la première quinzaine du mois courant. De plus, le cadre dirigeant aura le droit de percevoir l’ensemble de la rémunération lui revenant au titre de la fraction de mois lors que laquelle le licenciement a été communiqué.
Contenus corrélés :
Le Tribunal de Palerme, par ordonnance du 12 avril 2021, a annulé la résiliation anticipée d’une société de livraison alimentaire à domicile du contrat de collaboration avec l’un de ses livreurs, après le refus par l’employé d’accepter la convention collective de catégorie qu’elle avait choisie et qui avait été signée par les organismes syndicaux auxquels il n’avait pas adhéré. Rappelant la jurisprudence légitime en matière d’efficacité subjective des conventions collectives, il a observé que notre système de rapports industriels ne contient aucun devoir de l’employé d’accepter l’application d’un accord syndical qu’il ne reconnaît pas. La société aurait pu décider de résilier ante tempus le contrat dans le respect des principes de correction et de bonne foi, qui n’auraient pas été respectés car la résiliation n’était pas « nécessaire » et l’absence de poursuite de la relation avec l’employé s’est avérée être une « discrimination pour raisons syndicales ». Le Tribunal a donc ordonné à la société de rétablir la relation de collaboration aux mêmes conditions que celles du contrat résilié, la condamnant aussi à régler à l’employé les rémunérations qu’il aurait perçues de la résiliation illégitime à son rétablissement effectif, en plus du dédommagement du préjudice non économique.
La Cour de cassation (ord. 27757 publiée le 3 décembre 2020) a affirmé que, même si le renouvellement d’une Convention Collective Nationale du Travail (« CCNT ») a été signé seulement par certaines associations d’employeurs, les clauses relatives à la rémunération s’appliquent aussi aux entreprises qui adhèrent aux associations syndicales non signataires du renouvellement. Un travailleur avait obtenu une injonction de payer une somme, dont une partie pour non versement des augmentations contractuelles prévues par la CCNT sectorielle et une partie pour augmentations contractuelles prévues par la CCNT renouvelée. L’ordonnance d’injonction a été confirmée au premier degré et révoquée au second degré et la société condamnée à payer la différence entre le montant prévu à l’ordonnance d’injonction et la somme versée forfaitairement par la société au travailleur en exécution d’un accord de conciliation signé entre les syndicats de travailleurs et d’employeurs n’ayant pas initialement signé le renouvellement. Selon la Cour, saisie par l’employeur, dans le contrat de travail subordonné, la rétribution prévue par la CCNT acquiert une « présomption » d’adéquation aux principes de proportionnalité et de suffisance qui s’étend aux clauses économiques de ce contrat.
La Cour de cassation, par son arrêt n° 27422 du 1er décembre 2020, a énoncé que la clause de la convention collective nationale selon laquelle les travailleurs sont appelés à respecter non seulement les dispositions qui y sont contenues mais aussi celles prévues dans les règlements internes n’oblige pas automatiquement les salariés à verser un dédommagement, en cas de violation éventuelle de ses dispositions.
En l’espèce, une entreprise avait effectué une retenue sur la fiche de salaire d’un salarié en raison d’une négligence de ce dernier dans la surveillance de 56 billets, qui lui avaient été soustraits lors du vol d’une sacoche. Cela en vertu d’une disposition contenue dans une circulaire interne, précédemment communiquée aux salariés, selon laquelle, en cas de perte des billets, il existait à leur charge une obligation de dédommagement d’un montant déterminé. Selon l’entreprise, cette disposition était immédiatement applicable justement en vertu du rappel contenu dans la CCNT du secteur aux règlements internes, que les salariés devaient respecter. La Cour de Cassation n’a pas été de cet avis.
Selon la Cour de Cassation, la prévision d’un dommage indemnisable dans une circulaire ou un règlement interne en cas de violation d’une de ses dispositions équivaut à une clause pénale qui, en tant que telle, oblige les salariés seulement en cas d’acceptation expresse de leur part.
Selon la Cour de Cassation, la clause pénale est un moyen qui vient renforcer des obligations contractuelles spécifiques et elle se présente comme une « liquidation convenue anticipée » du dommage dérivant de leur violation. La clause pénale suppose, de par ses caractéristiques, la rencontre de volontés que les parties formalisent par un acte, dont l’absence empêche d’en exiger l’application. La prévision de la clause pénale ne fait pas partie des pouvoirs unilatéraux de l’employeur, dans la mesure où sa négociation spécifique et son approbation formelle en sont une condition irremplaçable.
Par conséquent, les règlements, les circulaires ou les ordres de service qui prévoient une obligation de dédommagement d’une somme déterminée, pour être obligatoires, ne peuvent être simplement communiqués ou affichés au registre de l’entreprise. Un acte d’adhésion et d’acceptation de la part de chaque travailleur est nécessaire.
Le Ministère du Travail, conformément à l’annonce faite aux partenaires sociaux lors de la rencontre du 18 novembre 2020, a émis, le 19 novembre suivant, la circulaire n° 17 expliquant la réglementation régissant l’activité des livreurs à vélo (appelés « coursiers ») des plateformes numériques.
En particulier, le Ministère a indiqué les caractères essentiels du Décret Législatif du 15 juin 2015, n° 81, tel qu’il a été modifié et complété par la Loi du 2 novembre 2019, n° 128, de conversion du Décret Loi n° 101/2019. Il a tout d’abord précisé, dans le préambule, que cette réglementation s’adresse à deux catégories de coursiers: d’un côté, ceux qui collaborent avec les plateformes numériques sur la base d’un contrat de collaboration coordonnée et continue et, de l’autre, ceux qui ont un lien de travail indépendant.
Concernant la première catégorie, la circulaire a précisé que l’existence éventuelle d’éléments attestant l’ « hétéro-organisation » du coursier rend applicable le mécanisme prévu à l’art. 2 du Décret Législatif n° 81/2015 (tel qu’il a été interprété par l’arrêt n° 1663/2020 de la Cour de Cassation) selon lequel la réglementation du travail subordonné s’applique à cette collaboration. Ce sous réserve qu’il n’existe pas de conventions collectives spécifiques stipulées par les associations syndicales comparativement les plus représentatives au niveau national prévoyant, en raison des exigences particulières de production et d’organisation du secteur relatif, des règles spécifiques en matière de traitement économique et réglementaire.
Concernant la deuxième catégorie (c’est-à-dire celle des coursiers qui ont un lien de travail indépendant) la circulaire a souligné que, à défaut des conditions visées à l’art. 2 du décret législatif n° 81/2015, doivent être garantis aux coursiers les niveaux minimum de protection visés au Chapitre V bis du décret législatif n° 81/2015.
Parmi ceux-ci, l’article 47 quater, premier alinéa, confère aux conventions collectives la faculté de définir des critères de détermination de la rémunération globale, tenant compte des modalités d’exercice de la prestation et de l’organisation du commettant. Le deuxième alinéa dispose, ensuite, qu’à défaut de stipulation de telles conventions, les coursiers ne peuvent pas être rémunérés sur la base des livraisons effectuées et qu’une rémunération minimum horaire paramétrée sur les minima tabulaires doit leur être garantie. Ces minima tabulaires sont prévus par les conventions collectives nationales de secteurs affines ou équivalents, signées par les organisations syndicales de travailleurs et d’employeurs comparativement les plus représentatives au niveau national. De plus, il est prévu au troisième alinéa qu’une indemnité complémentaire non inférieure à 10% doit être dans tous les cas garantie à ces travailleurs pour le travail exercé la nuit, les jours fériés ou dans des conditions météorologiques défavorables, déterminée par les conventions collectives ou, à défaut, par ordonnance du Ministre du travail et des politiques sociales.
En outre, concernant la négociation collective mentionnée par le décret législatif n° 81/2015, le Ministère a précisé que les conventions collectives habilitées à dicter une réglementation prévalente par rapport aux dispositions légales sont, concernant aussi bien l’article 2 que l’article 47 quater, celles stipulées par les organisations syndicales comparativement les plus représentatives au niveau national.
Pour vérifier la condition de la plus grande représentativité, selon le Ministère, il convient de se référer : (i) aux indicateurs traditionnels fixés par la Jurisprudence (comme, par exemple, la consistance numérique du syndicat, une importante présence territoriale au niveau national, la participation à des actions d’auto-tutelle, à la rédaction et à la stipulation des conventions collectives de travail, l’intervention dans les controverses individuelles, multiples et collectives) ; (ii) à la participation des agents de négociation à l’observatoire permanent institué par l’art. 47 octies du décret législatif n° 81/2015 ; (iii) aux parties signataires de la convention collective nationale du secteur plus large, au sein duquel, en raison d’exigences particulières de production et d’organisation, on éprouve le besoin de prévoir des réglementations spécifiques en matière de traitement économique et réglementaire de catégories déterminées de travailleurs.
Si les conditions décrites ci-dessus font défaut, selon le Ministère, la convention collective ne peut déroger aux dispositions légales et, par conséquent – selon les cas – les dispositions de l’article 2, premier alinéa, ou de l’article 47 quater, deuxième alinéa, du décret législatif 81/2015.
Dans ce contexte vient s’insérer, au vu du développement récent du marché de la livraison de repas et de la récente évolution en matière de droit du travail, le protocole expérimental signé le 6 novembre 2020, par Assodelivery et CGIL, CISL et UIL au siège de la Préfecture de Milan.
Avec ce protocole, visant au respect de la légalité et des droits des travailleurs du secteur, dans le but de lutter efficacement contre l’exploitation du travail, les sociétés adhérant à Assodelivery s’engagent notamment à:
Autres insights connexes:
La Cour de cassation, par son arrêt n° 17167/2020, a considéré comme légitime la procédure de sélection du personnel pour laquelle les candidats concernés devaient produire un extrait de casier judiciaire.
Les faits examinés portaient sur le refus d’embauche de la part d’une entreprise d’un candidat, ayant auparavant travaillé pour celle-ci sur la base d’un contrat à durée déterminée. En l’espèce, le travailleur, à l’échéance du premier contrat, avait manifesté son intérêt pour un autre poste, pour lequel il avait débuté une procédure de sélection, en signant un «formulaire de déclaration d’indication du poste de travail souhaité». Dans ce formulaire, il était notamment déclaré que l’embauche aurait été subordonnée à la présentation de toute la documentation prévue par la CCNT du secteur. Parmi les documents requis par l’entreprise, figurait un extrait de casier judiciaire, que le candidat avait refusé de présenter.
Le Tribunal et la Cour d’Appel saisis par le travailleur avaient souligné que la CCNT du secteur ne mentionnait pas l’extrait de casier judiciaire parmi les documents à présenter pendant la phase de sélection. De ce fait, la société n’aurait pas pu considérer la présentation de l’extrait de casier judiciaire comme une condition empêchant l’embauche du candidat.
Contre cette décision au fond, la société succombante s’est pourvue en cassation.
La Cour de Cassation a adopté une position opposée à celle des juges du fond, en affirmant que l’employeur doit toujours avoir la possibilité d’effectuer une libre évaluation de l’aptitude du candidat à remplir les fonctions requises pour le poste objet de la sélection. La décision de la part de l’employeur d’exiger la présentation d’un extrait de casier judiciaire, selon la Cour de Cassation, est «cohérente avec les principes généraux de correction et de bonne foi qui gouvernent même la phase pré-contractuelle en matière de droit du travail». Par conséquent, la reconnaissance du droit de vérifier l’aptitude du candidat ne peut être limitée par l’absence d’une indication spécifique de la convention collective nationale appliquée en l’espèce.
La Cour de Cassation a donc considéré comme légitime la décision de la société de ne pas embaucher le candidat pour ne pas avoir remis l’extrait de casier judiciaire. Ce parce que ce dernier n’aurait pas rempli les conditions d’aptitude requises pour satisfaire les exigences de fiabilité nécessaires pour exercer les fonctions objet de la sélection.
Selon les juges de la Cour de Cassation, donc, l’employeur peut unilatéralement exiger la présentation de documents déterminés, à la condition qu’ils permettent d’évaluer l’aptitude ou non du candidat à occuper le poste à pourvoir. Cette exigence n’est en effet pas contraire aux principes de correction et de bonne foi devant gouverner même la phase précontractuelle de la procédure de sélection.