Le 28 décembre 2023, l’Italie a adhéré à l’accord-cadre européen dénommé « Accord cadre concernant l’application de l’article 16, paragraphe 1, du règlement (CE) no. 883/2004 en cas de télétravail transfrontalier habituel ».
Conformément à l’article 1 de l’accord-cadre, le « télétravail transfrontalier » désigne une activité que le travailleur exerce à distance dans un ou plusieurs États membres grâce à l’utilisation des technologies informatiques.
L’accord prévoit que les travailleurs exerçant l’activité susmentionnée peuvent être soumis au régime de sécurité sociale de l’État membre dans lequel se trouve le siège social de l’employeur, à condition que le travail effectué sous le régime du « télétravail » dans l’État de résidence représente moins de 50 % du temps de travail total.
Ce régime ne s’applique que si l’État de résidence de l’employé et l’État où l’employeur a son siège social sont tous deux signataires de l’Accord-cadre. Par conséquent, en l’absence d’adhésion, les dispositions de l’article 13 et suivants du règlement communautaire n° 883/2004 s’appliquent. Celles-ci prévoient l’application du système de sécurité sociale de l’État membre de résidence si le travailleur exerce une partie substantielle de son activité dans cet État.
Si les conditions énoncées dans l’Accord-cadre sont remplies, pour pouvoir déroger aux dispositions générales établies au niveau européen concernant l’identification de la loi applicable, il sera nécessaire d’engager une procédure spéciale conformément à l’article 18 du règlement n° 987/2009. Cette procédure doit être engagée devant l’autorité compétente de l’État membre dans lequel l’employé demande l’application de la législation, qui, dans le cas de l’Italie, est l’INPS.
Enfin, il convient de noter que les demandes présentées jusqu’au 30 juin 2024 pourront couvrir rétroactivement une période allant jusqu’à 12 mois précédant la demande.
Le Ministère du Travail, par la circulaire n° 6/2022, a donné des indications sur l’introduction des nouveautés apportées par le décret-loi n° 4 du 27 janvier 2022 (appelé Décret « Sostegni ter »), concernant l’accès aux compléments de salaire à verser aux travailleurs en cours de contrat de travail.
En matière de chômage partiel pour cessation d’activité, le Ministère a précisé que les entreprises qui utilisent en totalité en 2022 la période relative peuvent signer un accord de transition afin de bénéficier de 12 mois supplémentaires de chômage partiel. Pendant cette période, l’entreprise doit s’engager à gérer les sureffectifs résiduels au moyen d’une politique de l’emploi active.
Le Ministère traite, également, de la possibilité introduite par la Loi de finances 2022, pour les entreprises pouvant accéder au chômage partiel extraordinaire (« CIGS »), d’utiliser la cause de la « réorganisation » même dans le cadre d’un « processus de transition ». Selon la réglementation, l’entreprise doit rédiger un programme qui, selon les cas, pourra même être partagé avec les Régions concernées ou avec le Ministère du Développement Économique (« MISE »). Ce programme doit illustrer les investissements (sans obligations quantitatives) mis en place pour la réalisation du processus de transition, en indiquant de façon précise les mesures spécifiques prises en vue d’une modernisation technologique et numérique ou en vue du renouvellement et de la durabilité écologique et énergétique ou bien les mesures de sécurité extraordinaires.
Sur ce point, le Ministère a expliqué que les plans de réorganisation de l’entreprise doivent être assortis d’interventions structurées afin d’affronter le manque d’efficacité dans l’organisation de la gestion ou de la production et d’actions visant à réaliser dans l’entreprise des transformations et des transitions numériques, technologiques, écologiques et énergétiques.
L’accord de transition, précise le Ministère, vise à favoriser les transitions en matière d’emploi. Il est donc principalement destiné aux travailleurs qui, suite aux actions d’un programme d’entreprise de réorganisation ou de redressement déjà conclu par l’entreprise qui les emploie, ne peuvent pas encore être réemployés et risquent donc d’être licenciés.
L’entreprise qui demande cette mesure ne doit toutefois pas se trouver dans la condition de pouvoir accéder à des périodes supplémentaires d’interventions extraordinaires durant le quinquennat mobile non encore épuisé. Pour obtenir cette aide au revenu, l’entreprise doit (i) lancer une consultation syndicale, en indiquant les travailleurs en sureffectif auxquels la mesure s’adresse et (ii) déterminer avec la Région les actions de formation et de requalification en vue de la réinsertion et de l’emploi indépendant des travailleurs. Le personnel concerné par l’accord accède à un parcours de « réinsertion collective » qui fera l’objet d’explications de la part de l’ANPAL (Agence Nationale pour les Politiques Actives du Travail).
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La pandémie a poussé le législateur à identifier des outils capables d’aider entreprises et salariés à sortir de la crise contingente et de les accompagner pendant la transition vers un nouveau système de production.
Dans ce cadre, le législateur, répondant aux sollicitations qui lui étaient adressées de longue date par les parties sociales, a opéré une réforme des amortisseurs sociaux, en corrigeant les divergences présentes, dans une optique d’harmonisation et de rationalisation, en vue d’encadrer les instabilités du marché du travail et favoriser la transition. Parmi les objectifs, à noter que le nombre de travailleurs et d’entreprises pouvant bénéficier du complément de salaire a été élargi. De plus, le lien entre le versement de compléments de salaires, la formation professionnelle et les politiques actives a été renforcé.
L’un des dispositifs les plus touchés par cette refonte est la « cassa integrazione straordinaria » (section extraordinaire de la Caisse de compléments de salaires), à travers un élargissement considérable du nombre d’employeurs rentrant dans le champ d’application, ainsi que l’introduction d’un nouveau motif de recours.
La « réorganisation de l’entreprise » englobe en effet la mise en œuvre de « processus de transition », dont le réemploi peut désormais se traduire par la requalification professionnelle des travailleurs et le développement de leurs compétences.
Dans le but de faire face aux situations critiques dans le domaine de l’emploi, il a de plus été introduit un accord de transition par lequel les employeurs avec plus de 15 salariés peuvent bénéficier d’une
aide supplémentaire de complément de salaire, destinée au réemploi, pendant une période de 12 mois. À cet effet, lors de la consultation syndicale, les parties seront tenues de définir les mesures de réemploi, comme la formation et la requalification professionnelle, éventuellement en ayant recours aux fonds interprofessionnels pour la formation continue.
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Le ministère italien du Travail et des Politiques sociales, par la circulaire n° 3 du 3 janvier 2022, a fourni les premières indications opérationnelles en matière de compléments de salaire pendant la durée du contrat de travail à la lumière des nouveautés introduites par la Loi de finances 2022 (Loi n° 234/2021).
Tel que souligné à plusieurs reprises, les innovations introduites par le législateur sont destinées à fournir un modèle d’aide sociale plus inclusif, en prévoyant une intégration entre politiques d’emploi actives et amortisseurs sociaux visant à soutenir des politiques industrielles ciblées.
Les nouvelles dispositions, s’appliquant aux rémunérations à compter du 1er janvier 2022, prévoient ce qui suit :
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Réforme globale à réaliser en prenant comme modèle le chômage partiel ordinaire
Cette dernière année, des instruments extraordinaires de soutien au revenu ont été introduits, aussi bien du point de vue des ressources financières allouées que de par la typologie et les modalités d’utilisation des amortisseurs sociaux en cours de contrat de travail. L’instrument réglementaire utilisé a été – à l’unique exception de la loi de finances – le décret-loi. En quelques mois, sept décrets-lois ont été approuvés – avec autant de lois de conversion – mettant à rude épreuve les interprètes et mettant les entreprises dans l’impossibilité de programmer leurs actions.
Dans le contexte varié de la réglementation liée à la pandémie, il y a eu des constantes dans les décisions du gouvernement. Parmi celles-ci, par exemple, l’utilisation du chômage partiel pour Covid pendant des périodes pré-fixées dans le temps ; tout comme la procédure syndicale simplifiée pour le chômage partiel ordinaire pour Covid, le Fonds de complément salarial et la garantie du chômage partiel extraordinaire pour les entreprises qui sinon auraient été privées d’instruments de soutien.
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La Loi n° 178 du 30 décembre 2020 (appelée « Loi de finances ») a prévu d’accorder les compléments de salaire pour COVID pendant 12 semaines supplémentaires. À la différence des mesures précédentes, cette fois-ci le chômage partiel est gratuit. Cela signifie que les employeurs ne sont pas tenus de verser une cotisation additionnelle en cas de réduction du chiffre d’affaires inférieure à 20% par rapport à 2019 ou en l’absence de contraction. Les 12 semaines devront être utilisées pendant la période entre (i) le 1er janvier 2021 et le 31 mars 2021 pour les versements à titre de chômage partiel ordinaire et (ii) et entre le 1er janvier 2021 et le 30 juin 2021 pour les versements à titre d’allocation ordinaire et de chômage partiel extraordinaire. En revanche, on reconnaît aux employeurs qui ne demandent pas les compléments de salaire en objet l’exonération du versement des cotisations de prévoyance à leur charge (à l’exclusion des primes et cotisations dues à l’INAIL) pour un maximum de 8 semaines, utilisables avant le 31 mars prochain. L’exonération a été reconnue dans les limites des heures de complément de salaire versées pendant les mois de mai et juin 2020 et elle est reparamétrée et appliquée sur base mensuelle.
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Dès le début de février 2020, les autorités publiques italiennes – pour limiter le risque de contagion et réduire les effets économiques et sociaux de la pandémie – ont introduit plusieurs dispositions de crise garantissant un soutien financier aux familles, aux entreprises et aux travailleurs.
De plus, suite à la crise sanitaire en cours, le Gouvernement italien continue de renvoyer l’échéance de certaines mesures liées à la crise et en introduit de nouvelles, car l’état d’urgence sanitaire, à ce jour, expire le 31 janvier 2021.
Toutes les entreprises sont en train de traverser une phase critique, car elles doivent garantir un niveau de sécurité approprié dans le cadre des nouvelles dispositions introduites, parmi lesquelles on compte :
Le Gouvernement italien a introduit de nouvelles procédures pour l’obtention des amortisseurs sociaux, afin d’affronter la suspension ou la réduction de l’activité professionnelle due à la crise économique liée à la Covid-19. Notamment, à partir du mois de février 2020, le Gouvernement italien a introduit de nouveaux critères pour l’octroi des amortisseurs sociaux suivants :
Sous réserve du respect des principes généraux de correction et de bonne foi, aucune restriction particulière quant aux critères pour le choix des salariés à placer en chômage partiel n’est prévue. Sur ce point, nous signalons que seul le personnel dirigeant ne peut avoir accès aux amortisseurs sociaux.
Concernant le type d’amortisseur social, les entreprises devront se référer aux règles générales qui tiennent compte du nombre des salariés et de la catégorie de l’activité. En termes généraux, le chômage partiel ordinaire (CIGO) est accordé aux entreprises industrielles, tandis que le Fonds de complément salarial (FIS) est accordé aux entreprises commerciales qui emploient entre 5 et 50 salariés. L’autre amortisseur – le chômage partiel extraordinaire (CIGD) – est accordé aux entreprises qui n’ont pas accès aux autres amortisseurs sociaux.
En ce qui concerne la durée, le Gouvernement a prolongé les amortisseurs sociaux plusieurs fois dans l’année. À ce jour, la durée est la suivante :
Pour pouvoir accéder aux amortisseurs, les entreprises doivent lancer une procédure de consultation syndicale simplifiée, qui prévoit l’envoi d’une note d’information aux syndicats signataires de la convention collective du travail appliquée, note dans laquelle il faut indiquer les raisons et la mesure de l’intervention requise. Dans les trois jours, les organisations syndicales peuvent demander un entretien, qui peut même se tenir par voie télématique.
Les demandes d’accès aux régimes de complément de salaire, au titre du chômage partiel ordinaire (CIGO) et du Fonds de complément salarial (FIS), doivent être envoyées à l’INPS, tandis que celles faites au titre du chômage partiel extraordinaire (CIGD) sont présentées au niveau régional, en fonction du siège de l’employeur.
L’indemnité versée aux salariés se monte à 80% de la rétribution ordinaire et elle ne peut excéder certains seuils (l’indemnité maximum se monte à environ 1 200 euros bruts par mois).
En ce qui concerne le chômage partiel ordinaire (CIGO) et le Fonds de complément salarial (FIS), l’employeur peut décider (d’habitude dans le cadre de la procédure de consultation) d’avancer le complément de salaire en faveur des travailleurs concernés. En revanche, en ce qui concerne le chômage partiel extraordinaire (CIGD), il est versé directement au salarié par l’INPS.
Continuez à lire ici la version intégrale en langue anglaise, publiée sur le site de Invest in Tuscany.
Nos HR Breakfasts sont de retour en modalité webinar.
Jeudi 19 novembre, De Luca & Partners et HR Capital ont organisé le HR Virtual Breakfast pour une mise au point technique et réglementaire sur les dernières nouveautés en matière de travail.
Notre associée senior Alessandra Zilla et le consultant en droit du travail Nunzio Lena de HR Capital ont fait le point sur les récents décrets de crise, avec l’intervention de notre directeur associé, Vittorio De Luca.
L’événement s’est tenu de 9.00 à 10.00 heures sur la plateforme Zoom.
AGENDA :
La participation est gratuite, sur inscription.
Info : events@delucapartners.it